10月自考00147人力资源管理（一）第五章复习精华内容
课程名称：人力资源管理（一）
课程代码：00147
第五章
员工招聘的作用
1）树立企业形象
2）（2）降低用人风险
3）3）提高企业效益
4）（4）为企业战略的实现奠定基础
员工招聘的原则
公开招聘的原则；
公平竞争原则；
平等对待原则；
能级相宜原则；
全面考察原则；
宁缺毋滥原则；
效率优先原则；
遵纪守法原则。
制定招募计划[200810单选]
1.招聘的规模 ：取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段；二是各个阶段通过的比例，阶段越多，比例越高，招聘规模越大
2.招募标准
3.招募对象
4.招募周期
5.招募成本
人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等
业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等
其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等
6.应征人员的估计
招聘途径
[200710单选，200901多选，200910单选，201101单选] [200610案例] 200910简答
招聘的途径：
一.内部招聘
好处：1.了解全面，准确性高。2.可鼓舞士气，激励员工。3.可以更快适应工作。4.使组织培训投资得到回报。5.选择费用低。
不好的：1.来源局限，水平有限。2.近亲繁殖。3.可能造成内部矛盾
二.外部招聘：
好处：1.来源广，余地大，利于招到一流的人才。2.带来新思想，新方法。3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4.人才现成，节省培训投资。
不好的：1.进入角色慢。2.了解少。3.可能影响同部员工积极性。
招募者的选择[200710简答，200810单选]
招募者在招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感
招募者应具备的素质品质：
能客观公正地对待所有的应聘者;
良好的语言表达能力；
善于倾听应聘者的陈述,;
有敏锐的观察能力,善于观察应聘者在面试过程中的各种行为;
善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松偷快的面试气氛。
选择招聘来源和方法[201010单选]
1.内部招聘来源
晋升 轮换 降职
2.内部招聘的方法
工作公告法、档案记录法
3.外部招聘的来源
学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇用者、
4.外部招聘的方法
广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101单选]
1） 招募公告
2） 招聘广告
（1）广播和电视
（2）报纸
（3）杂志
（4）互联网络
招聘评估
这是招聘工作的最后一项工作。
一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本评估、录用人员评估。
招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数；
录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评估。
通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度
（1）诚实
（2）热情周到
2） 为应征者着想
3） 增强职位吸引力
4） 合理设计招募程序
5） 在招募中防备弄虚作假
6） 拒绝的艺术
技巧：
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者
扩大组织内的职业机会
公司能提供可供选择的工作安排
提供就业安全感
有效的同化
人员选拔的含义[200710单选]
所谓人员选拔就是根据既定的标准对工作申请人进行评价与选择。
人员选拔是人力资源获取工作中最为关键的一步，也是技术性最强的一步。
最终组织能否选择到合适的人选，在很大程度上取决于这一步的工作。
因此，在选拔时，组织必须坚持科学性、有效性、可行性的原则。
员工选拔的过程
初选主要由人力资源部负责进行，它包括2个方面：
（1）对申请人背景与资格的审查，即初步筛选；
（2）初步面试，即考察面试。
精选一般由人力资源部和用人单位的负责人共同协作进行。主要包括6个方面：
（1）笔试（略） （2）心理测试（略）
（3）第二次面试，即诊断面试（略）
（4）员工选拔决策
（5）体检
（6）选拔信息的反馈
人员选拔的方法
人员选拔的方法有许多。
较常使用的主要有笔试、面试、心理测验和情景模拟四种。
笔试
这是员工招聘时使用较为广泛的方法。
笔试的类型主要有三种。
百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识考试的目的主要是了解求职者对基本知识的了解程度。
专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。
相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘职位有关知识的掌握情况。
笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；
缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头与操作能力。
往往在应聘者的初次筛选中使用。
面试
面试在组织员工的招聘中起着十分重要的作用。
为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。
面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的方式；准备一个安静的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试提纲；制定面试评价表等。
面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。
面试的结果处理：面试结束后，要立即整理面试记录，核对评价资料，汇总应聘者的总体形象分值，以决定合格与否。不管录用不录用，都应有答复。
面试虽然有许多优点，但也有一定的局限性。
面试分类
面试的结构化程度：
非结构化面试
结构化面试
面试的目的：
选择性面谈（压力式面谈）
评估性面谈
离职面谈
面试的内容：
情景面谈
与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制：
一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）
连续性面试/一次性面试
计算机面试/人工面试
结构化面谈实施程序
1．工作分析。首先对应聘岗位的工作进行分析，该工作的职责是什么，具备什么素质的人员才能胜任这项工作。
2．在工作分析基础上，编制各种问题，包括有关工作环境的问题，有关工作经验的问题，有关工作技巧的问题，有关应聘者对工作的要求的问题等。面试试题应具有针对性和隐蔽性。
3．确定目标。每一次面试，都应该有明确的目标，要明确通过这次面试应了解什么信息，达到什么目的。
4．决定如何去评价被试者的回答，被试者怎样回答算有效，怎样回答是不正确的或无效的，要有一个明确的标准。
5．把面试的目的、面试的问题列出来，在面试时始终围绕目标进行面试（结构型面试）
人员录用[200901单选]
应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。
这一阶段往往包括试用合同的签定、员工的初始安排、试用、正式录用等环节。
有许多组织不重视这一阶段的工作，实际上它关系到组织能否唤起新员工的工作热情。
员工录用的原则。
员工录用需注意的问题。
员工录用的原则
因事择人与因人任职相结合的原则
平等竞争的原则
慎用过分超过任职资格条件者的原则
重工作能力原则
工作动机优先原则
试结合案例分析内部招募的优缺点？[200610案例]
案例： 宏达模具公司的人员招募
宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。
问题：
（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？
（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？
第五章
员工招聘的作用
1）树立企业形象
2）（2）降低用人风险
3）3）提高企业效益
4）（4）为企业战略的实现奠定基础
员工招聘的原则
公开招聘的原则；
公平竞争原则；
平等对待原则；
能级相宜原则；
全面考察原则；
宁缺毋滥原则；
效率优先原则；
遵纪守法原则。
制定招募计划[200810单选]
1.招聘的规模 ：取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段；二是各个阶段通过的比例，阶段越多，比例越高，招聘规模越大
2.招募标准
3.招募对象
4.招募周期
5.招募成本
人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等
业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等
其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等
6.应征人员的估计
招聘途径
[200710单选，200901多选，200910单选，201101单选] [200610案例] 200910简答
招聘的途径：
一.内部招聘
好处：1.了解全面，准确性高。2.可鼓舞士气，激励员工。3.可以更快适应工作。4.使组织培训投资得到回报。5.选择费用低。
不好的：1.来源局限，水平有限。2.近亲繁殖。3.可能造成内部矛盾
二.外部招聘：
好处：1.来源广，余地大，利于招到一流的人才。2.带来新思想，新方法。3.可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4.人才现成，节省培训投资。
不好的：1.进入角色慢。2.了解少。3.可能影响同部员工积极性。
招募者的选择[200710简答，200810单选]
招募者在招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感
招募者应具备的素质品质：
能客观公正地对待所有的应聘者;
良好的语言表达能力；
善于倾听应聘者的陈述,;
有敏锐的观察能力,善于观察应聘者在面试过程中的各种行为;
善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松偷快的面试气氛。
选择招聘来源和方法[201010单选]
1.内部招聘来源
晋升 轮换 降职
2.内部招聘的方法
工作公告法、档案记录法
3.外部招聘的来源
学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、自我雇用者、
4.外部招聘的方法
广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101单选]
1） 招募公告
2） 招聘广告
（1）广播和电视
（2）报纸
（3）杂志
（4）互联网络
招聘评估
这是招聘工作的最后一项工作。
一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本评估、录用人员评估。
招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数；
录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进行评估。
通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题，以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度
（1）诚实
（2）热情周到
2） 为应征者着想
3） 增强职位吸引力
4） 合理设计招募程序
5） 在招募中防备弄虚作假
6） 拒绝的艺术
技巧：
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者
扩大组织内的职业机会
公司能提供可供选择的工作安排
提供就业安全感
有效的同化
人员选拔的含义[200710单选]
所谓人员选拔就是根据既定的标准对工作申请人进行评价与选择。
人员选拔是人力资源获取工作中最为关键的一步，也是技术性最强的一步。
最终组织能否选择到合适的人选，在很大程度上取决于这一步的工作。
因此，在选拔时，组织必须坚持科学性、有效性、可行性的原则。
员工选拔的过程
初选主要由人力资源部负责进行，它包括2个方面：
（1）对申请人背景与资格的审查，即初步筛选；
（2）初步面试，即考察面试。
精选一般由人力资源部和用人单位的负责人共同协作进行。主要包括6个方面：
（1）笔试（略） （2）心理测试（略）
（3）第二次面试，即诊断面试（略）
（4）员工选拔决策
（5）体检
（6）选拔信息的反馈
人员选拔的方法
人员选拔的方法有许多。
较常使用的主要有笔试、面试、心理测验和情景模拟四种。
笔试
这是员工招聘时使用较为广泛的方法。
笔试的类型主要有三种。
百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识考试的目的主要是了解求职者对基本知识的了解程度。
专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。
相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘职位有关知识的掌握情况。
笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便；
缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头与操作能力。
往往在应聘者的初次筛选中使用。
面试
面试在组织员工的招聘中起着十分重要的作用。
为了提高面试的工作质量，面试应做好三项工作。
面试的准备工作：包括确定面试的主考官；确定面试人选；确定面试的方式；准备一个安静的面试场所，以确保面试过程不被干扰；设计面试提纲；制定面试评价表等。
面试的实施：面试开始时，主考官可以问一些轻松的问题以分散应聘者的注意力，使其放松；面试的重点是通过与申请人的讨论以及使用事先设计的情景问题，来发现申请人的工作能力、申请人与未来工作岗位的相关经验、申请人的工作兴趣与职业目标，从而对申请人的工作意愿和工作能力做出评价。值得指出的是：在面试时，有许多问题应该注意。
面试的结果处理：面试结束后，要立即整理面试记录，核对评价资料，汇总应聘者的总体形象分值，以决定合格与否。不管录用不录用，都应有答复。
面试虽然有许多优点，但也有一定的局限性。
面试分类
面试的结构化程度：
非结构化面试
结构化面试
面试的目的：
选择性面谈（压力式面谈）
评估性面谈
离职面谈
面试的内容：
情景面谈
与工作相关的面谈（Job-related interview）
对面试的控制：
一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）
连续性面试/一次性面试
计算机面试/人工面试
结构化面谈实施程序
1．工作分析。首先对应聘岗位的工作进行分析，该工作的职责是什么，具备什么素质的人员才能胜任这项工作。
2．在工作分析基础上，编制各种问题，包括有关工作环境的问题，有关工作经验的问题，有关工作技巧的问题，有关应聘者对工作的要求的问题等。面试试题应具有针对性和隐蔽性。
3．确定目标。每一次面试，都应该有明确的目标，要明确通过这次面试应了解什么信息，达到什么目的。
4．决定如何去评价被试者的回答，被试者怎样回答算有效，怎样回答是不正确的或无效的，要有一个明确的标准。
5．把面试的目的、面试的问题列出来，在面试时始终围绕目标进行面试（结构型面试）
人员录用[200901单选]
应聘者经过几轮的选拔之后，就是录用。
这一阶段往往包括试用合同的签定、员工的初始安排、试用、正式录用等环节。
有许多组织不重视这一阶段的工作，实际上它关系到组织能否唤起新员工的工作热情。
员工录用的原则。
员工录用需注意的问题。
员工录用的原则
因事择人与因人任职相结合的原则
平等竞争的原则
慎用过分超过任职资格条件者的原则
重工作能力原则
工作动机优先原则
试结合案例分析内部招募的优缺点？[200610案例]
案例： 宏达模具公司的人员招募
宏达模具公司是一个乡镇企业，公司刚成立时，正赶上市场上模具供不应求的时机，因此公司发展很快。但随着经营规模的扩大，公司员工文化素质和技术水平不高的弊端日益显露。由于缺乏关键专业技术人员和高级管理人员，企业日益陷入困境，经理李宝财为此非常苦恼。一天公司召开青工大会，经理在台上号召青年工人刻苦学习技术知识，大家都认真地听，惟有一个青年趴在桌子上写写画画。经理有点生气，想在大会上点名批评他，可是走到他身边一看，发现他在一张香烟盒纸上画了一辆十分逼真的汽车。此时，经理不仅没有批评他，反而问起他的姓名、年龄、文化程度和工种。他回答说叫张大海，25岁，高中毕业，车工。经理听后暗暗高兴，决心培养他。从此经理只要外出走访专家，就一定带上这个小青年，同时，厂里将绘制产品图样的任务也大胆地交给他。当时，厂里设备简陋，经理就把自己的办公桌腾出来，让他学绘图，自己却是打游击办公。10年后，张大海当上了助理师工程和副经理，但企业却仍旧步履艰难。
问题：
（1）该公司采用的是一种什么样的人员招募方法？这种招募方法有何优缺点？
（2）根据该公司的实际情况，你认为采用这种人员招募方式合适吗？为什么？
